Зброю витягають грішники, натягують лука свого, щоб перестріляти жебраків та вбогих, заколоти правих серцем. Зброя їхня ввійде в серце їхнє і луки їхні поламаються.
Володимир Мономах, великий князь київський (1113–1125), державний і політичний діяч

(Не)видимі пошукачі роботи

Від держави відсутні стимули, щоб залучати на підприємства людей із інвалідністю, а не лише трудову книжку

Життя після 18-ти в багатьох тільки починається, а в людей із ментальною інвалідністю може бути все навпаки. В молодшому та шкільному віці такі діти, якщо зростають у родині, мають можливість відвідувати заняття для загального розвитку, спеціалізовані дитсадки чи школи, а сьогодні й інклюзивні групи та класи. Звісно, все дуже індивідуально, залежить від фізичних особливостей. Та після повноліття гуртки, школи, спортивні чи музичні секції вже не актуальні. Вища освіта для них не завжди доступна, а робота — то й поготів.

Ті, хто погодився влаштувати до себе в компанію людину з інвалідністю, мають або високу мотивацію, або добре серце, або ж... є батьками молодої людини з особливими потребами. Бо працевлаштувати людину з інвалідністю — це не просто оформити трудову книжку, а взяти на себе відповідальність за її навчання, дотримання техніки безпеки та перелаштування колективу, що пліч-о-пліч із ними працюватиме молодий хлопець чи дівчина, наприклад, із синдромом Дауна чи аутизмом. Забігаючи наперед, зазначимо, що державних програм чи стратегій саме щодо працевлаштування таких людей в Україні ще немає. Це здебільшого спільні ініціативи бізнесу та громадських організацій, представниками яких часто є батьки цих особливих дітей.

«ЗАЛУЧЕННЯ ЛЮДИНИ З ОСОБЛИВОСТЯМИ — ЦЕ ОДРАЗУ Ж НАВАНТАЖЕННЯ НА ЗВИЧАЙНИХ ПРАЦІВНИКІВ»

Історія від Андрія ВАСИЛЕНКА, директора ДП «Зееландія», засновника соціальних підприємств «Голландська пекарня Bakery 21.3», «Cafe 21.3», БО «Перспектива 21.3», це яскраво доводить. Коли слухала його розповідь про те, як взяв до себе в компанію людей із ментальною інвалідністю, склалося спочатку враження, що це винятково добра воля його як керівника (компанія займається виробництвом інгредієнтів для хлібопекарської та кондитерської продукції). Згодом стало зрозуміло, що в родині пана Андрія зростає 18-річний юнак із синдромом Дауна... Батьки разом з десятком ще таких родин багато років тому об’єдналися, щоби займатися розвитком та соціалізацією своїх дітей. Спочатку акцент робили на освіту, дозвілля, загальний розвиток. Діти зростали, змінювалися й пріоритети розвитку БО «Перспектива 21.3»: тепер дітям по 15 — 18 років, і головний для них виклик — знайти себе та реалізувати в дорослому житті. І це знову клопіт для батьків.

«У нас є різний досвід працевлаштування людей з інвалідністю — через залучення трудової книжки, є досвід залучення безпосередньо на підприємства, є досвід соціального підприємства, співпраці бізнесу зі спеціалізованими організаціями, — розповідає Андрій Василенко. — Але з чим зустрічається бізнес у такому разі? Навіть найбільш соціально відповідальний бізнес займається передусім своєю справою — створює додаткову вартість, заробляє кошти та, відповідно, сплачує податки. І очікує від держави, що ці податки можуть нас стимулювати щось робити. В цьому разі від держави відсутні стимули, щоб залучати людей з інвалідністю, а не лише трудову книжку. Бо насправді залучення людини з особливостями — це одразу ж навантаження на звичайних працівників. Як керівнику мені легко прийняти рішення, сфотографуватися для соцмереж, написати в центральний офіс звіт та отримати якесь моральне задоволення. Але така особа стає навантаженням для людей, які працюють поруч. Вони ж не навчені, як комунікувати з людиною, що має ментальну інвалідність, а своєю чергою мусять усього її навчити».

Коли людина з інвалідністю знаходить можливість виходити на роботу, то її супроводжує соціальний педагог (він навіть тестує робоче місце), далі такі візити відбуваються періодично. Передують цьому консультації з керівниками та персоналом, тренінги для майбутнього працівника. Після того, як мозаїка вся складена, людина успішно працює, можуть з’являтися інші  виклики для колективу. Так, дехто з особливих людей може нав’язувати свою дружбу колегам, приміром, надзвонюючи пізно ввечері. Комусь важко працювати, наприклад, у торговельному залі магазину, бо це постійна комунікація з покупцями. На всі ці труднощі мають реагувати вчасно працедавець, спеціалісти та батьки, корегуючи робочий процес.

«У нас був досвід, коли молодий хлопець, що почав у нас працювати, був досить підготовлений, у нас він став «директором» по збору вторинної сировини (ми створили спеціальне робоче місце для нього). Але це все одно навантаження, ми вчилися з усім цим працювати, нам допомагали соціальні педагоги, — пригадує Андрій Василенко. — А після корпоративу цей хлопчина написав у спільному чаті компанії подяку мені, своєму начальнику. Це найкраща подяка, яку я отримав за всі 18 років керівництва компанією. Для мене це позитивно. Але він працює з людьми, які отримують дзвінки о 23 вечора, тобто я даю додаткове навантаження на своїх підлеглих. Звичайно, ми компенсуємо це своїм працівникам. Але мені здається, що таку компенсацію мала б брати на себе держава».

МОТИВАЦІЯ ДО ДОРОСЛОГО ЖИТТЯ

До того ж такі люди не можуть бути повноцінними працівниками, що виконуватимуть свою роботу п’ять днів на тиждень по вісім годин. Зазвичай це один день на тиждень по чотири години. Іноді — двічі. Адже, щоб навчитися розставляти товари на полиці, сканувати QR-коди, формувати булочки абощо, людям із ментальною інвалідністю потрібен час на засвоєння цих навичок, а потім на їх систематизацію.

У цьому переконалася й Тетяна ОБРАЗЦОВА, керівниця сектору людських ресурсів та касових операцій «Ашан Рів Гош». У компанії працює п’ятеро осіб із синдромом Дауна. За словами пані Тетяни, з деким із них познайомилися чотири роки тому під час стажувань. «Я бачила, як деякі працівники боялися їх, дехто казав, що розплачеться, як почне працювати поруч із дівчиною чи хлопцем із синдромом Дауна, — додає жінка. — Але все змінилося в процесі роботи. Для бізнесу це ще й спроба упорядкувати свою роботу. Щоб набути певного практичного досвіду, таким людям треба систематизувати набуті знання. Із цим їм допомагають наші працівники. І в такий спосіб наші менеджери теж вчаться та набувають досвіду, стають кращими. Так, це дійсно навантаження, але це й позитивні емоції».

Тож перш ніж втрапити на роботу, потрібно пройти підготовку та стажування. Питання — де? Це ж мають бути умови, максимально наближені до реальних, або й реальна робота. Студенти БО «Перспектива 21.3» можуть проходити таке стажування в готелі Radisson Blu, що на Подолі. Нещодавно молоді люди частували гостей закладу — заодно тренувалися до ймовірного працевлаштування. Студенти пригощали відвідувачів фруктовим салатом та лимонадом. Здавалося б, страви зовсім прості, але... Дівчата та хлопці слухали підказки працівниці готелю, яка з ними проводила подібні заняття раніше, що за чим робити. Та перший крок — одягти рукавички. І не всі з цим завданням впоралися швидко та спритно. Далі — треба нарізати банани, яблука, апельсини, очистивши їх від шкірки, а потім викласти це в десертницю. Дівчина Оксана, якій не піддалися одразу рукавички для вдягання, досить ретельно виймала зернинки з груші, зосереджуючись на кожному етапі своєї роботи. Очистка апельсина далася їй не просто, хоча ножем дівчина оперувала досить вправно. Було видно, що ці п’ятеро молодих людей виконують подібну роботу не вперше, бо дехто, не чекаючи підказок своєї наставниці, брався за наступний етап приготування салату. І всі дружно згадували рецепт лимонаду, який готували теж раніше. Загалом у кожного з потенційних кухарів був свій темп роботи, своя вправність та спільна мотивація. Всі хочуть бути реалізованими в житті, поза межами дому та спеціальних клубів для дозвілля.

«У НАС ІСНУЄ ПОСТРАДЯНСЬКА ЗВИЧКА — ХОВАТИ ІНАКШИХ ЛЮДЕЙ»

Усе це мали б враховувати майбутні працедавці, якщо хочуть взяти когось із цих молодих людей до себе на роботу. І не лише це. «Слід розуміти, що люди з ментальними порушеннями фізично мають можливості до праці, але можуть виникати психологічні моменти, коли він чи вона перестане дотримуватися правил техніки безпеки. Що з цим робити? Це небезпечно для роботодавця. Тобто треба ще додатково якийсь супровід, щоб така особа пройшла від прохідної до місця роботи, — зазначає Андрій Василенко. — Також є питання підготовки до працевлаштування та перепідготовки. Ми розуміємо, як швидко змінюється світ, ця зміна вимагатиме теж періодів, коли в компаній буде змінюватися профіль і не існуватиме роботи для людей з інвалідністю. Хто буде його чи її перевчати? Мають бути якісь центри з підготовки до іншої роботи. Також, як і в звичайних людей, у таких людей може бути професійне вигорання. Тоді цій людині треба взяти павзу на відпочинок, але його не може давати роботодавець. А для батьків це додаткове навантаження. Можливо, мають бути поруч організації, які допоможуть цей етап пройти».

«Ми, як батьки, бачимо це в тривалій перспективі, і роль держави, місцевих органів влади дуже важлива, — додає пан Андрій. — Я начебто в темі, але як роботодавець не можу отримати в одному місці консультацію щодо особливостей та проблемних питань, які можуть у мене виникнути, коли я братиму на роботу людину з інвалідністю. Бо навіть питання звільнення треба продумати наперед, а де отримати таку інформацію?»

Такі дані можна отримати сьогодні хіба що від громадського сектору. В законах теж такої інформації не знайти. А ситуація з працевлаштуванням людей із інвалідністю дуже сумна. За даними консалтингової компанії Deloitte (які збігаються з даними Мінсоцполітики), в Україні 72% працездатних осіб із інвалідністю — не працюють. А випадків працевлаштування людей із синдромом Дауна взагалі мізер — 2% від їхньої загальної кількості (а їх приблизно 12 тисяч осіб працездатного віку). За словами Олени БОЛЬШАНІНОЇ, президентки ВБО «Даун синдром», ця тема непопулярна в нашому суспільстві, та й у світі в цілому. «А ще в нас існує пострадянська звичка — ховати інакших людей. Також суспільство не має навичок спілкування з такими особами», — додає вона.

Усі ці острахи ретранслюються і на сферу працевлаштування. Роботодавець має розуміти, що така людина не вирішить якісь виробничі процеси, не стане лідером, але соціально орієнтований бізнес зараз має більший запит від молодих шукачів роботи. За даними дослідження Deloitte, питання культури на підприємстві для пошуковців роботи стоїть вище, ніж рівень зарплати та можливостей для особистого розвитку. Тому дехто стає на шлях інклюзії, розуміючи, що без цього молоді фахівці не прийдуть у компанію, вважаючи її непривабливою. Інклюзія стає тим чинником, який впливає на внутрішній та зовнішній бренд компанії. І, як показує дослідження, організації з інклюзивною культурою вдвічі поліпшують свої фінансові показники. На жаль, це ще поодинокі історії. Так само й випадки працевлаштування людей із ментальною інвалідністю можна перерахувати на пальцях рук.

Інна ЛИХОВИД, фото Миколи ТИМЧЕНКА, «День»

«День» у Facebook, , Google+

Новини партнерів