Без паритетності прав та інтересів
У «Дні» № 206 від 14 листопада ц.р. було надруковано інтерв’ю із заступником міністра праці та соціальної політики України Володимиром Тьоткіним («Баланс інтересів»), у якому мова йшла про проект нового Трудового кодексу України (далі — Кодекс). Задля об’єктивності слід, мабуть, вислухати й думку представника профспілкової сторони, що має захищати інтереси найманих працівників.
Оцінюючи проект Кодексу в цілому, слід відзначити, що він містить ряд неузгоджених позицій, зокрема щодо принципів паритетності прав та інтересів найманих працівників і роботодавців.
Розглянемо стисло ряд нових положень проекту Кодексу, які суттєво погіршують становище найманого працівника, а також їхню відповідність чинному законодавству.
Кодексом передбачається, що працівник може брати на себе зобов’язання не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця в період дії трудових відносин, а також протягом двох років після їхнього припинення. Запроваджується також обмеження щодо розірвання трудового договору за власною ініціативою працівника в разі, коли роботодавець надав працівникові матеріальні блага чи послуги (оплата вартості навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації, передача майна у власність тощо). Роботодавець отримує право на повернення від працівника вартості отриманих матеріальних благ чи послуг у разі розірвання трудового договору за власною ініціативою. Все це суперечить ст. 22 Конституції України, яка не допускає звуження прав і свобод при прийнятті нових законодавчих актів, та статтям 2, 3, 26 цього ж проекту щодо свободи праці та її вільного обрання.
Передбачається, що розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця має відбуватися з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Таким чином звужується право профспілкового органу, який зараз, згідно з КЗпП, має право надавати або не надавати згоду на звільнення працівників, які є членами профспілки.
Кодексом також не передбачається обов’язковість укладання колективного договору, а визначено, що договори мають укладатися за згодою відповідних сторін. Оскільки на сьогодні фактично всі трудові відносини між працівниками й роботодавцем регулюються колективним договором, необов’язковість його укладання залишить працівника наодинці з роботодавцем і фактично зробить його повністю безправним. Буде зруйновано механізм контролю за дотриманням норм трудового законодавства, який забезпечувався через колективні договори.
Проект Кодексу «не забув» і вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда. Він надав право роботодавцям звільняти їх з роботи на підставі невиконання чи неналежного виконання ними трудових обов’язків. Фактично — це надання права звільняти цю категорію працівників нарівні з іншими, а реально — у першу чергу, бо скажіть, якому роботодавцю потрібні працівники, які мають маленьких дітей?
Одночасно проект Кодексу захищає інтереси керівників підприємств, установ, організацій, не передбачаючи їхнього звільнення за порушення трудового законодавства з ініціативи профспілки, як це визначено нині діючим законодавством. Не передбачено також громадський контроль за додержанням законодавства про працю та збільшено випробувальний строк при прийомі працівників на роботу.
Представники Кабінету Міністрів України, коментуючи відповідні положення проекту Кодексу, дуже часто посилаються на Конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП), забуваючи при цьому, що ці конвенції часто мають вигляд рекомендацій та забезпечують мінімальні (!) гарантії працівникам. Ні МОП, ні будь-яка інша міжнародна організація не будуть заперечувати щодо збільшення гарантій працюючим.
Деякі положення проекту передбачають скасування певних законів чи ряду інших норм, що, на мою думку, робити недоцільно. Зокрема, мова йде про Закони України «Про відпустки» та «Про оплату праці».
Підсумовуючи, зазначу, що Кодекс повинен грунтуватися на вже визначеній законодавчій базі. Не треба ставити воза попереду коня.
