Кадровий конкурс – стратегічний проект
Конкурс на заміщення вакантних місць в Адміністрації Президента України є першим кроком у реалізації нової кадрової політики Президента України. Йдеться не тільки про вакансії в Адміністрації Президента, необхідно залучити та підготувати ефективних управлінців для всіх органів державної влади.
Звичайно, одним тільки конкурсом завдання не вирішується. Але конкурс, у крайньому разі, дозволить визначити ті критерії, яким повинні відповідати управлінці, та задати орієнтир для людей, які бажають присвятити себе державній службі.
Зараз ми маємо справу з системою держвлади, що склалася. Встановлювалася вона за критеріями, вiдмiнними вiд тих, які ми встановили для нового покоління управлінців. У цьому й проблема — стара система вже не може працювати ефективно, інакше б ідея конкурсу і не виникла.
Нам потрібен новий підхід до управління державою. Потрібні непартійні управлінці, які вміють використовувати сучасні менеджерські технології у системі держуправління. Весь апарат працівників держвлади має працювати ефективно незалежно від того, яка політична сила зараз домінує.
Звичайно, і про це треба говорити, влада відчуває кадрові проблеми. Але це проблема вічна, добрих кадрів завжди мало. Конкурс — шлях до її вирішення. Тут важлива і відкритість конкурсу: публічно будуть пред’явлені вимоги до кандидатів. Після цього люди вже зможуть точніше уявити собі, що таке робота у владі, а вищі навчальні заклади зможуть скорегувати свої програми для того, щоб вони відповідали вимогам, які висуваються до роботи урядовця.
Оголошуваний конкурс передбачає багатоступеневий відбір. Порядок його проведення такий. Оголошення про конкурс публікується у державних друкованих виданнях. Крім того, на сайті Президента створено сторінку «Конкурс», де докладно висвітлюються умови конкурсу, оголошені вакансії, зразки всіх необхідних документів, анкета, екзаменаційні білети, тощо. По суті, це буде інформаційний центр конкурсу.
Далі Конкурсна комісія приймає та розглядає документи, це відбувається протягом місяця з моменту оголошення конкурсу. Крім обов’язкових документів, передбачених законодавством, Конкурсна комісія пропонує учасникам заповнити Анкету конкурсанта та виконати творчі завдання. Офіційний пакет документів відправляється поштою або особисто на вказану адресу в АП, Анкета конкурсанта та творче завдання — на сайт, а також дублюються в офіційному пакеті документів. Процедура передбачає попереднє знайомство Конкурсної комісії з претендентами, а конкурсантам — надає можливість змоделювати та оцінити реальну ситуацію, з якою вони зiткнуться, проходячи конкурсний відбір або вже працюючи в Адміністрації Президента.
Далi проводиться іспит, мета якого — об’єктивна оцінка знань та здібностей кандидатів, які претендують на посаду державного службовця. Під час іспиту Конкурсна комісія перевіряє знання Конституції України, Законів України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією», а також законодавства з урахуванням специфіки діяльності. Така процедура іспиту затверджена законодавчо. Окрім формального екзаменаційного процесу, з кожним кандидатом проводиться особисте знайомство, під час якого учасники конкурсу мають можливість презентувати свої знання, напрацьований досвід, особисті риси та обґрунтувати свої наміри та цілі, претендуючи на вакантну посаду в Адміністрації Президента. Формально іспит є першим туром конкурсу.
За підсумками першого туру проводяться спеціалізовані інтерв’ю з кандидатами, які пройшли відбір. У ході співбесіди вiдбувається багаторівневе дослідження особистості та оцінка їхньої професійної готовності. Це також дозволить кожному учаснику виявити свої уміння, навички та професійну зрілість, а комісії — зробити висновки про потенціал кандидатів (інтерв’ю є другим туром конкурсу). На підставі загального заключення, до якого входять результати двох етапів конкурсного відбору, комісія визначить переможців конкурсу.
Можна додати, що конкурс побудований так, що перемогти у ньому можна тільки ефективно організувавши колективну роботу. Нам у першу чергу потрібні командні гравці, оскільки сам характер діяльності урядовця передбачає командну роботу. Зрозуміло, завдання конкурсу будуть максимально наближені до реальних задач, які вирішують професійні управлінці.
Далі на переможців конкурсу чекає стажування. Насамперед, воно дозволить перевірити на практиці придатність людини до її нової позиції, ну а в разі придатності — дасть необхідний досвід для початку самостійної роботи. Стажування повною мірою вкладається у поняття випробувального терміну — це місяць- два. Тобто, помилки конкурсного відбору регулюватимуться на законних підставах. Власне кажучи, і сам конкурс регулюється відповідною Постановою Кабінету Міністрів.
У ході проведення конкурсу буде створено базу даних, що дозволить державі мати кадровий резерв, у тому числі — в регіонах. Тим, хто не пройшов конкурсний відбір, Комісія за результатами проходження конкурсу зможе запропонувати посаду на іншу конкурсну вакансію або рекомендувати кадровій службі АП розглянути кандидатуру кандидата на вакансію, яку не виставили на конкурс.
Саме проведення конкурсу — це принциповий момент: насамперед нам необхідно визначитися саме з кадровим резервом. Кадри — це стратегічний ресурс влади; решта — навіть найкращі структурні рішення — вторинне. Найгрубіша помилка — будувати плани, не замислившись насамперед про тих, хто ці плани буде реалізовувати, не створивши систему підготовки цих кадрів. Крім того, адміністративна реформа — справа не одного дня, вона передбачає притирання людей до посад, уточнення структурних моментів. А якщо нема людей, то ніяке корегування неможливе в принципі.
Але не слід розглядати конкурс як деяку революцію. Стан системи урядовцiв підтримується, зокрема, системою атестацій. Якоюсь мірою атестації дозволяють підтримувати управлiнські кадри у формі — хоча б у такій, за якої організаційні зміни не означатимуть революцію. Звичайно, поруч з програмою оновлення кадрів буде відбуватися і реорганізація управляючих структур влади, але реформа держуправління носитиме виключно системний характер.
На нас очікує дуже серйозна робота. Не приховую, що у подальшому в реалізації нашої кадрової політики найуважнiше ми будемо дивитися на молоде покоління. Передусім, ми звернемо увагу на випускників та студентів старших курсів кращих вузів. Ми готові укладати з ними договори про стажування потрібних нам людей в органах державної влади. Такий механізм уже давно використовують великі бізнес-структури, забираючи собі найбільш перспективні кадри. Нам доведеться вступити з ними в конкуренцію.
Здавалося б, це нереально — порiвнюючи зарплати урядовців та людей з бізнес-структур. Але все залежить від того, яку перспективу для себе людина бачить, наскільки далеко дивиться у майбутнє. Якщо вона обере бізнес, на початку отримає більше, але її подальші перспективи вже ускладнені: пробитися вгору у бізнесі важко. Працюючи ж у державних структурах, людина набуває досвіду та зв’язків, яких вона більше ніде не набуде. І, якщо вона потім захоче піти у бізнес, її «ринкова вартість» буде набагато вищою, ніж у більшості тих, хто з самого початку надав перевагу комерційній структурі.
Це суттєвий резерв структур влади — залучення амбіційних людей, які подумки не в одному дні та бажають зробити кар’єру саме у цій області. Ми вбачаємо свою задачу саме у тому, щоб надати людям можливість такого кадрового зростання. Їхні інтереси повністю співпадають з інтересами держави.
