Жизнь после 18-ти у многих только начинается, а у людей с ментальной инвалидностью может быть все наоборот. В младшем и школьном возрасте такие дети, если растут в семье, имеют возможность посещать занятия для общего развития, специализированные детсады или школы, а сейчас и инклюзивные группы и классы. Конечно, все очень индивидуально, зависит от физических особенностей. И после совершеннолетия кружки, школы, спортивные или музыкальные секции уже не актуальны. Высшее образование для них не всегда доступно, а работа — и подавно.

Те, кто согласился устроить к себе в компанию человека с инвалидностью, имеют или высокую мотивацию, или доброе сердце, или же... являются родителями молодого человека с особыми потребностями. Поэтому трудоустроить человека с инвалидностью — это не просто оформить трудовую книжку, а взять на себя ответственность за его обучение, соблюдение техники безопасности и перестройку коллектива на то, что бок о бок с ними будет работать молодой парень или девушка, например, с синдромом Дауна или аутизмом. Забегая наперед, отметим, что государственных программ или стратегий именно по трудоустройству людей в Украине еще нет. Это в основном совместные инициативы бизнеса и общественных организаций, представителями которых часто являются родители этих особых детей.

«ПРИВЛЕЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА С ОСОБЕННОСТЯМИ — ЭТО СРАЗУ ЖЕ НАГРУЗКА НА ОБЫЧНЫХ СОТРУДНИКОВ»

История от Андрея ВАСИЛЕНКО, директора ГП «Зееландия», основателя социальных предприятий «Голландская пекарня Bakery 21.3», «Cafe 21.3», БО «Перспектива 21.3», это ярко доказывает. Когда слушала его рассказ о том, как взял к себе в компанию людей с ментальной инвалидностью, сложилось сначала впечатление, что это исключительно добрая воля его как руководителя (компания занимается производством ингредиентов для хлебопекарной и кондитерской продукции). Впоследствии стало ясно, что в семье пана Андрея растет 18-летний юноша с синдромом Дауна... Родители вместе с десятком еще таких же семей много лет назад объединились, чтобы заниматься развитием и социализацией своих детей. Сначала акцент делали на образование, досуг, общее развитие. Дети росли, менялись и приоритеты развития БО «Перспектива 21.3»: теперь детям по 15-18 лет, и главный для них вызов — найти себя и реализовать во взрослой жизни. И это снова хлопоты для родителей.

«У нас есть разный опыт трудоустройства людей с инвалидностью — через привлечение трудовой книжки, есть опыт привлечения непосредственно на предприятия, есть опыт социального предприятия, сотрудничества бизнеса со специализированными организациями, — рассказывает Андрей Василенко. — Но с чем сталкивается бизнес в таком случае? Даже самый социально ответственный бизнес занимается прежде всего своим делом — создает дополнительную стоимость, зарабатывает деньги и, соответственно, платит налоги. И ожидает от государства, что эти налоги могут нас стимулировать что-то делать. В этом случае от государства отсутствуют стимулы, чтобы привлекать людей с инвалидностью, а не только трудовую книжку. Ведь на самом деле привлечения человека с особенностями — это сразу же нагрузка на обычных сотрудников. Как руководителю мне легко принять решение, сфотографироваться для соцсетей, написать в центральный офис отчет и получить какое-то моральное удовлетворение. Но такой человек становится нагрузкой для людей, которые работают рядом. Они не обучены, как коммуницировать с человеком, имеющим ментальную инвалидность, а, в свою очередь, должны всему его научить».

Когда человек с инвалидностью находит возможность выходить на работу, то его сопровождает социальный педагог (он даже тестирует рабочее место), далее такие визиты происходят периодически. Предшествуют этому консультации с руководителями и персоналом, тренинги для будущего работника. После того, как мозаика вся составлена, человек успешно работает, могут появляться другие вызовы для коллектива. Так, некоторые из особых людей могут навязывать свою дружбу коллегам, к примеру, названивая поздно вечером. Кому-то трудно работать, например, в торговом зале магазина, потому что это постоянная коммуникация с покупателями. На все эти трудности должны реагировать вовремя работодатель, специалисты и родители, корректируя рабочий процесс.

«У нас был опыт, когда молодой парень, который начал у нас работать, был достаточно подготовлен, у нас он стал «директором» по сбору вторичного сырья (мы создали специальное рабочее место для него). Но это все равно нагрузки, мы учились со всем этим работать, нам помогали социальные педагоги, — вспоминает Андрей Василенко. — А после корпоратива этот парень написал в совместном чате компании благодарность мне, своему начальнику. Это лучшая благодарность, которую я получил за все 18 лет руководства компанией. Для меня это положительно. Но он работает с людьми, которые получают звонки в 23 вечера, то есть я даю дополнительную нагрузку на своих подчиненных. Конечно, мы компенсируем это своим сотрудникам. Но мне кажется, что такую компенсацию должно брать на себя государство».

МОТИВАЦИЯ К ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ

К тому же такие люди не могут быть полноценными работниками, которые будут выполнять свою работу пять дней в неделю по 8 часов. Обычно это один день в неделю по 4 часа. Иногда — два. Ведь чтобы научиться расставлять товары на полке, сканировать QR-коды, формировать булочки, людям с ментальной инвалидностью нужно время на усвоение этих навыков, а затем на их систематизацию.

В этом убедилась и Татьяна Образцова, руководитель сектора человеческих ресурсов и кассовых операций «Ашан Рив Гош». В компании работает пять человек с синдромом Дауна. По словам Татьяны, с некоторыми из них познакомились четыре года назад во время стажировок. «Я видела, как некоторые сотрудники боялись их, некоторые говорили, что расплачутся, если начнут работать рядом с девушкой или парнем с синдромом Дауна, — добавляет женщина. — Но все изменилось в процессе работы. Для бизнеса это еще и попытка упорядочить свою работу. Чтобы приобрести определенный практический опыт, таким людям надо систематизировать полученные знания. С этим им помогают наши сотрудники. И таким образом наши менеджеры тоже учатся и приобретают опыт, становятся лучше. Да, это действительно нагрузки, но это и положительные эмоции».

Поэтому прежде чем попасть на работу, нужно пройти подготовку и стажировку. Вопрос — где? Это же должны быть условия, максимально приближенные к реальным, или реальная работа. Студенты БО «Перспектива 21.3» могут проходить такую стажировку в отеле Radisson Blu на Подоле. Недавно молодые люди угощали гостей заведения — заодно тренировались для предполагаемого трудоустройства. Студенты угощали посетителей фруктовым салатом и лимонадом. Казалось бы, блюда совсем простые, но... Девушки и парни слушали подсказки работницы отеля, которая с ними проводила подобные занятия раньше, что за чем делать. И первый шаг — надеть перчатки. И не все с этой задачей справились быстро и ловко. Далее — надо нарезать бананы, яблоки, апельсины, очистив их от кожицы, а затем сложить это в десертницу. Девушка Оксана, которой не поддались сразу перчатки для одевания, достаточно тщательно вынимала зернышки из груши, сосредотачиваясь на каждом этапе своей работы. Очистка апельсина далась ей непросто, хотя ножом девушка оперировала достаточно умело. Было видно, что эти пятеро молодых людей выполняют подобную работу не впервые, потому что некоторые, не дожидаясь подсказок своей наставницы, брались за следующий этап приготовления салата. И все дружно вспоминали рецепт лимонада, который готовили тоже раньше. В общем, у каждого из потенциальных поваров был свой темп работы, своя ловкость и общая мотивация. Все хотят быть реализованными в жизни, вне дома и специальных клубов для досуга.

«У НАС ЕСТЬ ПОСТСОВЕТСКАЯ ПРИВЫЧКА — ПРЯТАТЬ ИНЫХ ЛЮДЕЙ»

Все это должны учитывать будущие работодатели, если хотят взять кого-то из этих молодых людей к себе на работу. И не только это. «Надо понимать, что люди с ментальными нарушениями физически имеют возможности к труду, но могут возникать психологические моменты, когда он или она перестанет соблюдать правила техники безопасности. Что с этим делать? Это опасно для работодателя. То есть нужно еще дополнительно какое-то сопровождение, чтобы такое лицо прошло от проходной до места работы, — отмечает Андрей Василенко. — Также есть вопросы подготовки к трудоустройству и переподготовки. Мы понимаем, как быстро меняется мир, это изменение будет требовать тоже периодов, когда у компаний будет меняться профиль и не будет работы для людей с инвалидностью. Кто будет его или ее переучивать? Должны быть какие-то центры по подготовке к другой работе. Также, как и у обычных людей, у таких людей может быть профессиональное выгорание. Тогда этому человеку надо взять паузу на отдых, но его не может давать работодатель. А для родителей это дополнительная нагрузка. Возможно, должны быть рядом организации, которые помогут этот этап пройти».

«Мы, как родители, видим это в долгосрочной перспективе, и роль государства, местных органов власти очень важна, — добавляет Андрей. — Я вроде бы в теме, но как работодатель не могу получить в одном месте консультацию об особенностях и проблемных вопросах, которые могут у меня возникнуть, когда я буду брать на работу человека с инвалидностью. Ведь даже вопрос увольнения надо продумать заранее, а где получить такую информацию?»

Такие данные можно получить сейчас разве что от общественного сектора. В законах тоже такой информации не найти. А ситуация с трудоустройством людей с инвалидностью очень печальная. По данным консалтинговой компании Deloitte (которые совпадают с данными Минсоцполитики), в Украине 72% трудоспособных лиц с инвалидностью — не работают. А случаев трудоустройства людей с синдромом Дауна вообще мизер — 2% от их общего количества (а их примерно 12 тыс. человек трудоспособного возраста). По словам Елены Большаниной, президента ВБО «Даун синдром», эта тема непопулярна в нашем обществе, и в мире в целом. «А еще у нас существует постсоветская привычка — прятать иных людей. Также общество не имеет навыков общения с такими людьми», — добавляет она.

Все эти страхи ретранслируются и на сферу трудоустройства. Работодатель должен понимать, что такой человек не решит какие-то производственные процессы, не станет лидером, но, с другой стороны, социально ориентированный бизнес сейчас имеет больший запрос от молодых соискателей. По данным исследования Deloitte, вопрос культуры на предприятии для соискателей работы стоит выше, чем уровень зарплаты и возможностей для личного развития. Поэтому некоторые становятся на путь инклюзии, понимая, что без этого молодые специалисты не придут в компанию, считая ее непривлекательной. Инклюзия становится тем фактором, который влияет на внутренний и внешний бренд компании. И, как показывает исследование, организации с инклюзивной культурой вдвое улучшают свои финансовые показатели. К сожалению, это еще единичные истории. Так же и случаи трудоустройства людей с ментальной инвалидностью можно пересчитать по пальцам рук.