Екіпаж

ДЕПОЛIТИЗАЦIЯ, ДЕПАРТИЗАЦIЯ...

— Днями під час парламентських слухань «Економічна політика України: актуальні питання» голова спеціальної парламентської комісії з питань приватизації Валентина Семенюк, викладаючи своє бачення приватизаційних процесів, досить емоційно вигукнула: «Так кому служать так звані державні службовці?!» Адресуємо це запитання «головному держслужбовцю» країни...

— У мене особисто немає сумнівів, що держслужбовці служать, перш за все, суспільству, тобто народу, населенню, громадянам. Вони служать державі та її інтересам і виконують політичні настанови керівництва держави або керівництва окремих установ, у яких вони працюють.

— У одному із своїх виступів ви сказали, що єдиний чинник ефективності вашої роботи — це наскільки ваш «клієнт», «споживач», так би мовити, послуг держави задоволений виконанням узятих державою на себе зобов’язань. Яким чином здійснюється цей «зворотний зв’язок»?

— На жаль, поки що ніяк. Сьогодні це великою мірою суб’єктивізовані оцінки. Це, зокрема, дуже побіжний, неефективний і дискретний моніторинг преси; це те невдоволення, яке ми чуємо в парламенті; те невдоволення, яке відображається в скаргах, заявах, зверненнях населення тощо. На жаль, у нас немає системи моніторингу громадської думки стосовно якості надання державних послуг. Навіть сам термін «державні послуги» у нас законодавчо поки що не виписаний. Ми тільки маємо розробити законодавство про державні послуги. На Заході ця система усталена і досить чітка: проводиться постійний моніторинг преси, моніторинг звернень, відбуваються соціологічні дослідження, в яких постійно порівнюється якість надання послуг державною службою з приватним сектором. Кiлька років тому в США прозвучало, що якість державних послуг — 70% від приватного сектора, й вони дуже пишалися цим. Це високий показник, тому що коли вони починали свою роботу з підвищення якості роботи державного апарату при президентові Клінтоні, то було 35%. Ми в Програмі розвитку державної служби на 2005— 2010 рр. передбачили відпрацювання такого роду системи і введення її в дію впродовж найближчих двох років.

— Але що має відбутися, щоб державний службовець був фігурою, політично та бізнесово неангажованою? Нам часто доводиться чути: мовляв, ця фірма — під мером, ця — під губернатором, цю контролює голова райдержадміністрації...

— Ми — молода країна, і цим багато сказано. Потрібно пройти певний шлях, перш ніж ми зможемо виписати правове поле з державної служби. У нас часто переплетені політичні, причому корпоративно-політичні, вузькополітичні й державні інтереси, бізнесові й державні тощо. Ми це бачимо, це бачить керівництво держави, і ми отримали дозвіл і доручення розробити нову систему законодавства про державну службу. Нам треба упорядкувати правовий статус державної служби і правовий статус державного службовця. Так це робиться в усьому світі, зокрема, в Європі, до якої ми прагнемо. Президент підписав Указ про адаптацію державної служби до європейських стандартів. Що ж це за європейські стандарти? Перш за все, це чіткий поділ політичних і адміністративних повноважень. Усі спроби вирішити це питання у нас в країні поки що невдалі, зокрема, це стосується досвіду державних секретарів. Тісне переплетіння політики і технологій в кожному міністерстві та центральному органі влади не дозволяє поки що чітко розвести функції й деполітизувати держслужбу України. В новому законодавстві ми хочемо це зробити. І у нас є відповідні підходи. На Заході, приходячи в міністерство, міністр приводить з собою невелику групу людей — до десятка. Це так званий офіс міністра, або кабінет міністра. Вони вміють писати документи, вони технологи, вони вносять пропозиції — політики приймають рішення. Таких пропозицій, як правило, декілька. У нас же, по суті, міністру подається тільки одна пропозиція, альтернативи він не бачить, а інколи й сам вимагає підготувати лише один варіант. Таким чином втрачається момент, який називається експертизою, аналітикою.

Наступне — це департизація державної служби. Адже саме партії у нас здебільшого поки що є, по суті, бізнес-політичними групами. І саме через них і їхнiх представників у органах влади інколи визначаються ті чи інші преференції. В усталених демократіях Заходу немає жорсткого підходу до партійності державного службовця. Але це усталені демократії, де є політична практика, законослухняність, правова та політична культура. В транзитних же європейських державах, як правило, відбувається департизація державної служби. І це не є порушенням чиїхось прав. Адже коли, наприклад, людина йде на військову службу, вона також не може бути партійною.

Наступний момент — це розведення принципів трудового і приватного права. У нас, на жаль, усі трудові правовідносини в державній службі регулюються чинним законодавством про працю, але ж це зовсім інша сфера діяльності. З ініціативи адміністрації звільнити людину з державної служби — через її недбальство, скажімо — дуже важко: вона захищена Кодексом законів про працю. Це дуже серйозне питання, і я переконаний, що не набуду особливої популярності серед державних службовців, порушуючи його. Але я також переконаний у тому, що ми маємо в новому законі врегулювати ситуацію таким чином, щоб Кодекс законів про працю діяв лише в тій частині, яка не врегульована законом про державну службу.

Наступне — прозорість і відкритість органів влади. Є два Укази Президента про відкритість, гласність і т.і. — від 17 травня 2001 року і від 31 липня 2002 року. Укази є, а де їх розвиток, де законодавча база, де Закон про інформацію в широкому вигляді, відповідні постанови Кабінету Міністрів? Адже саме відкритість на Заході вважається основним фактором боротьби з корупцією. Як на мене, заклики, моралізаторство нічого не змінять. Нам потрібно виписати правове поле.

— А чи є на це політична воля?

— Є політична воля на те, щоб сформувати правила діяльності державної служби і правила відкритості. Я переконаний, що на державній службі працюють у переважній більшості чесні, порядні, професійні, патріотичні люди. Але ті факти, які з’являються, зокрема в пресі — щодо хабарництва, нехлюйства, бездушного ставлення до людей — псують загальний імідж держслужби. Я також переконаний, що не треба вмовляти винних у цьому стати людянішими і відповідальнішими, — від таких людей просто треба позбавлятись — жорстко і послідовно.

«СКУПИЙ ПЛАТИТЬ ДВІЧІ»

— Давно вже говорять про необхідність декларування не тільки доходів, але й витрат високопосадовців. Але ні з боку влади, ні з боку опозиції не спостерігається намагання прийняти відповідне рішення. Коли якийсь чиновник, посадова особа декларує вельми скромні доходи, а водночас журналісти бачать, скільки коштує його годинник, то це виглядає, м’яко кажучи, як з роману Кафки...

— На жаль, наше суспільство, наша економіка — напівтіньові. І говорити про те, що за цих умов можна побудувати комунізм (або капіталізм) в окремо взятому секторі суспільства, дуже складно. Однак з когось і з чогось треба починати. І я погоджуюсь із вами, що починати треба з державної служби. Першим кроком у цьому напрямку, на мою думку, має бути поширення необхідності декларувати доходи на членів сімей держслужбовців. Другий момент — це те, про що ви казали, — декларація витрат. Це питання актуальне загалом для суспільства. І якщо воно найперше торкнеться державних службовців, я буду тільки «за». Я наполягаю на унормуванні правового поля, і переконаний у тому, що державного службовця не потрібно, скажімо так, провокувати. А його, по суті, провокують: дають у руки колосальні ресурси і не дають грошей. Будь-яка пересічна людина рано чи пізно за таких умов піде на порушення закону.

— Так, «дешевий» чиновник насправді дуже дорого «коштує». Що заважає збільшити держслужбовцям зарплатню?

— Чудово, що ви це розумієте. Але суспільство якраз не розуміє, що потрібно платити чиновнику великі гроші, щоб він не зловживав своїм становищем, не брав хабарі.

— То нехай держава пояснить. Важко згадати якусь справу, яка б державі не вдалася — чи то вибори, чи референдум...

— Я згоден з вами, що за це треба братися. Скажу навіть більше — держава за це взялася. Я ще раз хочу звернутися до Програми розвитку державної служби, на яку з бюджету планується виділити півмільярда гривень на шість років. Це при тому, що за попередні 10 років на розвиток держслужби було витрачено 100 млн. грн. Плюс щороку приблизно 1 млрд. грн. додатково на підвищення та упорядкування заробітної платні державних службовців. Це означає, що в найближчі шість років, включно з кредитом Світового банку, ми можемо витратити майже 10 млрд. грн. на держслужбу. Тобто держава, по-перше, бачить, що є такі фінансово-економічні умови, в яких можна почати це робити, і, по-друге, є група політиків, які чудово це усвідомлюють і які спонукають державну службу до її розвитку в напрямку професійності, ефективності, прозорості.

— Скільки має заробляти чиновник, щоб він не піддавався на провокації?

— На Заході ситуація виглядає таким чином: керівник середнього рівня міністерства отримує зарплатню, що складає приблизно 2,5 — 3 середніх зарплатні по цій країні. Якщо у нас зараз середня заробітна платня по країні становить близько 500 грн., то заробітна платня чиновника середнього рівня має бути мінімум 1500 грн.

Другий підхід — рівень заробітної платні в державній службі в середньому має бути не більше, ніж в три рази менший, ніж заробітна платня в приватному секторі. У нас різниця в десятки разів. Наступне. У нас сьогодні оклади держслужбовців найнижчого рівня становлять 195 — 215 грн., а все інше — премії і доплати, надання яких залежить від керівників. Тобто частка окладу в заробітній платні цих категорій — 30 — 40%, а мусить бути 80 — 90%. Про яких незалежних аналітиків, експертів може йти мова? 90 тисяч держслужбовців отримують зарплатню на рівні прожиткового мінімуму. Це неприпустимо. Треба починати піднімати зарплатню держслужбовцям з тим, щоб ми могли відібрати кращих молодих людей на державну службу. Зараз ми просто бездарно втрачаємо час. Адже кожен рік за ворота вузів вихлюпується море молодих талановитих людей, які не йдуть у державну службу. Це означає, що через 10 років ці молоді люди вже не стануть директорами департаментів, завідуючими відділами, — вони вже «не наші». І нам залишається лише сподіватися, що в наступному році ми зможемо створити такі умови, щоб перспективна молодь все-таки звернула на нас увагу. Я переконаний у тому, що публічність — це єдиний спосіб привернути увагу суспільства до проблем державного управління і державної служби зокрема. Ми вдячні вам за те, що ви підтримуєте нас у прагненні бути максимально відкритими і запросили на цю розмову. Я хочу, щоб суспільство повернулося обличчям до цієї проблеми. Нас дуже бентежить, наприклад, хто пілот літака, в якому ми збираємося летіти. І якщо нам перед польотом скажуть: «Сьогодні літаком керує курсант другого курсу Київського національного авіаційного університету. Це його перший політ. Давайте підтримаємо молоду людину», то всі кинуться втікати з цього літака. Чому ж тоді, коли мова йде про державний корабель, про державне управління, суспільству байдуже, хто увійде до складу його екіпажу? Тому ми сьогодні починаємо роботу, яка обов’язково дасть свої наслідки. І років через десять ми можемо отримати високопрофесійну, чесну, прозору, відповідальну, підконтрольну суспільству державну службу. Якщо ми цього хочемо — давайте вкладати гроші.

— Нещодавно на прес-конференції ви повідомили, що в минулому році звільнилися 39 тисяч держслужбовців, прийнято на роботу було 52 тисячі, з яких лише 14 тисяч раніше перебували на держслужбі. Чому така плинність кадрів — 20%?

— Перша причина — це матеріальний статус держслужбовців. Плинність кадрів в основному спостерігається на нижніх щаблях. І для нас це просто катастрофа. Адже верхні щаблі наповнюються з нижніх. А якщо на нижчих сьогодні одні, а завтра інші люди, то на що ми можемо розраховувати?

Друга причина — це соціальний статус. В суспільстві, м’яко кажучи, не дуже люблять чиновників. Адже в уявленні суспільства чиновник — це хабарник, хам, бездушна черства людина, непрофесіонал, який приймає такі рішення, через які вся держава котиться по дуже слизькій похилій.

Третя причина — це перспективи. Кар’єра держслужбовця, на відміну від кар’єри військового, непередбачувана. Що повинен робити державний службовець, щоб через 5, через 10 років стати успішним, піднятися по службових східцях? Невідомо. Тому державні кар’єристи пристосовуються до ситуації, «лижуть» тих, кого треба «лизати» для просування по службі. Це зараз один з основних критеріїв успіху серед чиновництва. Для того, щоб з цим боротися, потрібні молоді, енергійні, амбітні люди. На Заході держслужбовцю відомо, якою буде його кар’єра, є спеціальна програма кар’єрного зростання, є методики планування, оцінювання і стимулювання роботи державного службовця, є чітко вимірювальні критерії оцінки ефективності роботи персоналу. У нас цього немає. Дві головні причини на Заході, з яких люди йдуть на державну службу, — це патріотизм і передбачуваність. Не кожен же екстремал і не кожен хоче йти в бізнес. Тому що бізнес — це висококонкурентне середовище. Бізнес — це ризик, так, там можна заробити гроші, але, як я вже сказав, усього вдвічі, втричі більше, ніж на державній службі. Зате, коли ти йдеш на державну службу, тебе шанують, ти маєш передбачувану кар’єру, ти знаєш, що тебе підтримує країна і надає тобі певні преференції, ти знаєш, що, якщо ти добре працюватимеш, то завжди матимеш високий соціальний, моральний, матеріальний статуси, зможеш забезпечувати сім’ю, тебе поважатимуть сусіди, ти житимеш в елітних районах міста і т.д. Хіба не про це мріє кожна людина?

ЛІЦЕНЗІЯ ДЛЯ ЧИНОВНИКА

— Якими, на вашу думку, мають бути критерії незалежної оцінки професійного рівня держслужбовців? Хто має її проводити? Розкажіть детальніше про відповідну програму, до якої, за вашими словами, вже приступили фахівці Головдержслужби разом із канадськими спеціалістами, пілотні центри тощо.

— Як будь-які нормальні, амбітні, але такі, що в силу певних історичних причин трохи затримались на старті, нації, ми, перш за все, не маємо робити дурниць. Тобто ми не повинні нічого придумувати, ми повинні тільки адаптувати. У світі є країни, які успішно працюють за різними напрямками, зокрема по персоналу дуже добре працює Канада. До речі, у них тільки апарат комісії державної служби при прем’єр-міністрові нараховує 10 тисяч чоловік. Взагалі у світі до цього ставляться спокійно, — вони дивляться на те, чи ефективно працює уряд. Якщо ефективно, — яке там скорочення? У Франції, наприклад, яка за населенням приблизно така ж, як і Україна, — два мільйони державних службовців. Таких, як ми, — а з учителями, пожежниками тощо — чотири мільйони. А у нас — 240 тисяч.

Так от, щодо центрів оцінки персоналу. Ніколи, ми переконані в цьому, керівник окремого відомства або підрозділу не зможе об’єктивно оцінити того чи іншого працівника, — на цю процедуру завжди впливатиме суб’єктивний чинник. У Канаді пішли шляхом створення центрів незалежного оцінювання персоналу — причому як державної служби, так і органів місцевого самоуправління. Суть у тому, що людина, яка хоче працювати на державній службі, мусить отримати ліцензію. Це як права водія, — ми ж не випускаємо на дорогу будь-кого в авто без прав! Бо це був би фактор підвищеної небезпеки. Чому ж до державної служби ми допускаємо людину, психофізіологічні, інтелектуальні, ділові, особистісні характеристики якої відповідають вимогам хіба що до якогось керівника «бригади»!..

— Чому?

— Саме тому, що в нас немає такого роду системи оцінки. Причому ці канадські незалежні центри оцінювання персоналу знаходяться не на бюджеті, — вони є госпрозрахунковими одиницями. Навпаки, держава — державна установа — платить гроші, коли хоче отримати для своїх службовців такі ліцензії. З іншого боку, людина, яка не є державним службовцем, але хоче перейти на державну службу, має можливість звернутися до такого Центру і, знову ж таки, за гроші отримати необхідну ліцензію, — якщо доведе, що має відповідні IQ, швидкість реакції, здатність до емпатії (вміння поставити себе на місце іншої людини) тощо. На нашу думку, цей досвід може бути для нас дуже корисним. Особливо в контексті запитання щодо політичної та будь-якої іншої ангажованості держслужбовців. По-друге, ми можемо таким же чином спробувати вплинути і на місцеве самоврядування, — воно у нас сьогодні взагалі ніяк не оцінюється. Зараз ведеться робота як з канадської сторони, так і з нашої, в тому числі кафедрою психології Київського національного університету імені Т.Шевченка на чолі із професором Бурлачовим.

У РЕЗЕРВ — ЗА КОНКУРСОМ

— 4 червня Президент України підписав Указ «Про комісію з питань формування кадрового резерву на керівні посади держслужбовців», головою якої призначено вас. Політики, в тому числі й сам Леонід Кучма, часто нарікають на те, що у вітчизняній політиці «коротка лава запасних». Чи поширюється ця теза на державних службовців? І з чого новостворена комісія планує розпочати свою діяльність?

— Передусім я хочу подякувати Президентові за увагу до цієї теми. Думаю, він, крім іншого, хотів подивитися, що взагалі відбувається в цьому полі, якою є картина, адже її ніхто ніколи не аналізував. З нашої точки зору, це надзвичайно серйозний політичний і організаційний крок. Адже на вищі категорії державних службовців у нас, на жаль, до цього часу не поширювалася процедура прозорого прийому на роботу і зарахування в резерв. Що стосується держслужбовців першої і другої категорії, де кадровий склад за минулий рік оновився приблизно на 15 — 16%, то жодного призначення не було з кадрового резерву. Загальна дієвість кадрового резерву по країні — близько 10%, по міністерствах — 5,9%. Такий «вихід» говорить просто про нецільове витрачання бюджетних коштів. Ми звернулися до Президента з проханням підтримати нашу ідею щодо поступового виходу на прозорі процедури відбору до цих категорій держслужбовців. Думаю, якщо запрацює механізм, визначений в указі, і ми дійсно зможемо сформувати дієвий резерв на посади, починаючи від начальників управлінь, директорів департаментів, міністерств, центральних органів виконавчої влади — і до перших заступників міністрів, будемо мати право вносити пропозиції щодо призначень, матимемо можливість аналізувати практику використання резерву і подавати Президентові кожні півроку відповідні аналітичні матеріали, — це стане вагомим чинником збільшення передбачуваності діяльності держслужби і зменшення впливу на неї політичних, партійних, кланових тощо чинників. А найголовніше — самі держслужбовці повірять в те, що їхнє кар’єрне зростання залежить лише від їхніх професійних показників, а не від суб’єктивних думок окремих керівників. Я переконаний в тому, що наступним кроком мусить бути запровадження прозорих, зрозумілих людям процедур відбору майже на всі рівні посад — конкурсів, атестацій, тестів і т.і. Можливо, крім посад першого рангу, — це сьогодні в Україні всього приблизно 150 керівників, на призначення яких повинні, безумовно, впливати і політичні чинники... Я вам скажу відверто: наші зарубіжні партнери буквально аплодували цьому президентському указу.

— До речі, як виглядає західна система відбору кадрів на державну службу?

— Там відпрацьовані механізми добору таких кадрів шляхом тестувань, іспитів і т.п., — там усі ці методики вже працюють. Ми з ними в загальних рисах уже знайомі, мені, наприклад, дуже подобаються французькі підходи. Проблеми цієї країни, її адміністративно-територіальний поділ, співвідношення виконавчої влади і місцевого самоврядування тощо за рядом критеріїв дуже схожі на наші. Тому нам імпонує побудова їх державної служби, яка суміщає в собі і кар’єрний, професійний підхід, і підхід вільного набору на нижні щаблі. Там особливо виділяють елітну групу державних службовців — невелику, чоловік з двісті на всю Францію, але вони проходять спеціальну підготовку у так званій Школі державного управління і мають дуже високий соціальний статус. Людина, яка потрапляє в цю «обойму» — до речі, тільки у нас слово «номенклатура» чомусь має негативне забарвлення, хоча насправді нічого негативного в цьому немає, — має перспективи стати або префектом, або державним радником, першим заступником міністра, міністром, послом, тобто ніколи не опиниться на узбіччі. Якщо в силу різних причин вона буде змушена піти зі своєї роботи, їй миттєво знайдуть нову посаду, не менш впливову. Інакше кажучи, спочатку держава вкладає в тебе гроші, навчає, возить світами і т.і., зате потім використовує твої знання і вміння сповна, вичавлює, як- то кажуть, як лимон, щоб, вийшовши на пенсію, ти нічим, крім риболовлі, вже не займався...

— Вочевидь, нам потрібно не лише встановлювати критерії відбору на держслужбу і налагоджувати його механізми, але й змінювати систему підготовки і перепідготовки державних службовців?

— Логічно. У нас є два підходи до підготовки кадрів: один — через систему Національної академії державного управління і інститутів, другий — через систему вищих навчальних закладів, де є магістратури, їх у нас всього 10, з 8 ми ведемо цю роботу. Усього з 1996 року таким чином підготовлено 6617 державних службовців — магістрів державного управління. Багато це чи мало? По відношенню до 240 тисяч, звичайно, це небагато. Але по відношенню до кількості держслужбовців першої, другої та третьої категорій — теж приблизно 6,5 тисяч — це, повірте, не так уже й мало. Інша справа, що далеко не всі з цих майже 7 тисяч дипломованих спеціалістів трудяться сьогодні в органах державного управління. Скажімо, значна частина підготовлених фахівців працює в бізнесі... Я переконаний, що нам необхідно змінювати підходи. Це була така собі «пожежна» система підготовки кадрів, — нам просто потрібна була кількість державних службовців. Сьогодні ми вже повинні і можемо говорити про якість. Ми переконані в тому, що нам: а) необхідно виділити елітну групу держслужбовців, яка б проходила підготовку за особливою програмою; б) посилити практичну складову в підготовці держслужбовців: мені як людині, що відповідає сьогодні за якість державної служби, потрібні зараз не стільки магістри, скільки менеджери. Бо більшість перших не мають практичних навичок і вмінь, необхідних на державній службі. Вони, образно кажучи, знають, як влаштований автомобіль, але якщо сідають за кермо, — бережися!.. Далі. Система перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців у нас поки що, так би мовити, радянського типу: начальники посилають на курси здебільшого тих своїх підлеглих, від яких найменше користі, чия відсутність не відіб’ється на результатах роботи. По- друге: хоча лекції, скажімо, начальникам управлінь, керівникам департаментів міністерств мусять читати міністри, однак через зайнятість останніх замість них лекторами виступають ...такі ж начальники управлінь. На Заході подібне неможливе: там керівники першого рангу зобов’язані передавати свій досвід. Що може бути важливішою роботою для керівника, ніж робота з кадрами? Ніж формувати свою команду, заражати людей своїми переконаннями, щоб вони пишалися тим, що працюють саме в такому складі, в цьому відомстві тощо? Запорука успіху будь-якого керівника — не в його досвіді і геніальності, а в тому, наскільки адекватно його задуми, прагнення і установки будуть його підлеглими реалізовуватися і доводитися до того споживача, про якого ми говорили. І ще одна теза в цьому зв’язку. От у нас дехто каже: необхідна професіоналізація, в технічних ВНЗ дуже багато «зайвих» дисциплін — гуманітарних, суспільно-політичних тощо. Дивна позиція. На Заході навпаки: чим ближче до випуску, тим соціально-гуманітарних дисциплін більше. Вони там уже давно констатували: найбільші труднощі для випускників найпрестижніших технічних, приміром, ВНЗ — труднощі між- особового спілкування, труднощі в роботі з персоналом.

«...ПОЛІТ НОРМАЛЬНИЙ»

— Головдержслужба винесла проект Концепції системи законодавства про державну службу, на широке обговорення. Чи можна вже говорити про якісь підсумки?

— Підсумки підбиватимуться 1 липня. До нас надходить чимало пропозицій, вже кілька разів збиралася робоча група, в складі якої працюють і іноземні спеціалісти. На мій погляд, обговорення виходить цікавим і гострим.

— А хто переважно бере в ньому участь?

— Це хороше запитання. Передусім державні службовці та науковці, які мають відношення до цієї теми. Звичайно, ми хотіли б залучити до дискусії більш широкий загал, тобто споживача. Сподіваюсь, ми зуміємо до нього достукатися, у нас є, так би мовити, пара провокативних задумок... Для нас є також дуже цікавою думка бізнесу, який говорить, що найбільше страждає через державних службовців...

— 27 травня перший віце-прем’єр-міністр М.Азаров та директор Світового банку по Україні Л.Барбоне підписали Меморандум про взаєморозуміння між Кабінетом Міністрів України і Міжнародним банком реконструкції та розвитку стосовно співробітництва у сфері державної служби і адміністративної реформи. Чи зроблено вже якісь наступні кроки в цьому напрямку?

— У нас є лист МЗС стосовно підписання Меморандуму і відповідне доручення першого віце-прем’єра, де розписано, хто за що відповідає в реалізації цього документу. Ми також попросили пана Азарова підписати звернення до посольств країн-основних донорів, які займаються технічною допомогою, з тим, щоб скоординувати діяльність навколо Меморандуму. 15 країн будуть закликані до співпраці шляхом укладання окремих протоколів як доповнень до Меморандуму. Було, до речі, багато скептиків відносно того, що він узагалі буде підписаний, оскільки це документ унікальний, — в історії Центральної і Східної Європи такого ще не було.

— Спілкуючись нещодавно із журналістами, ви сказали, що в процесі реалізації Програми розвитку держслужби є чотири дуже серйозні ризики: політичний, економічний, професійний і суб’єктивний. А як щодо сприятливих чинників?

— По-перше, я переконаний в тому, що держслужбовці повинні зробити все можливе задля того, щоб соціально-економічна ситуація в країні була сприятливою для проведення виборів, щоб люди, визначаючись із своїми уподобаннями, не мстилися владі, бо рішення, вмотивоване прагненням помститися або звести рахунки, як правило, обертається проти того, хто його прийняв... Так, ризики серйозні, але я оптиміст, інакше я ніколи б не зголосився на таку роботу і взагалі на роботу на державній службі. По-друге, я переконаний, що суспільство дозріло до того, аби зрозуміти, що механізм влади мусить бути відлагоджений точно і професійно, тому в будь- якому випадку воно має враховувати ці ризики. І по-третє, — можливо, це основне, — я вірю в те, що ми подорослішали, пройшли «пік» економічного падіння, стаємо європейською економічною державою, що суспільство здатне приймати відповідальні рішення, що є політична воля стосовно змін і непопулярних кроків, — а розвиток державної служби і підвищення матеріального статусу держслужбовця — це не дуже популярний крок... Нарешті, я переконаний в тому, що ми вже маємо «критичну масу» особистостей — суб’єктивний чинник, який ви згадували, — здатну сьогодні здійснити реформу в державній службі. Українці давно вже заслужили, більш того — вистраждали — і власну державу, і ефективну владу.